Deine Stellenanzeige läuft seit vier Monaten. Zwei Bewerbungen, eine davon unpassend. Und trotzdem steht in keiner Auswertung, was dich dieses halbe Jahr gekostet hat.

Genau da liegt das Problem. Ein Recruiting-Budget musst du beantragen, begründen und verteidigen. Die Kosten einer unbesetzten Stelle stehen dagegen auf keiner Rechnung — sie verstecken sich in abgelehnten Aufträgen, in Überstunden, in längeren Lieferzeiten und irgendwann in der Kündigung von jemandem, der das Loch zwei Quartale lang mitgetragen hat.

Dieser Artikel ist für Geschäftsführerinnen und Personalverantwortliche im Mittelstand — Handwerk, Industrie, Pflege, Gastronomie — und besonders für Betriebe in Regionen wie Landshut und Niederbayern, wo der Arbeitsmarkt praktisch leergefegt ist. Du bekommst eine Formel, ein durchgerechnetes Beispiel und eine ehrliche Einordnung, ab wann sich Social Recruiting rechnet.

Was kostet eine unbesetzte Stelle wirklich?

Kurz: Rund 49.500 Euro pro Jahr und Stelle — und damit rund das Zehnfache dessen, was eine Neueinstellung an Recruiting-Kosten verursacht.

Der DIHK beziffert den volkswirtschaftlichen Schaden durch unbesetzte Stellen in seinem Fachkräftereport 2025/2026 auf rund 49 Milliarden Euro pro Jahr. Rechnet man das auf die einzelne Vakanz herunter, landet man bei etwa 49.500 Euro je unbesetzter Stelle und Jahr.

Dem gegenüber steht der Cost per Hire: In Deutschland liegt er 2026 im Schnitt bei rund 4.500 Euro pro Einstellung, bei klassischen Fachkräften eher bei 2.000 bis 3.500 Euro, bei Führungspositionen bei 8.000 bis 15.000 Euro.

Das Verhältnis ist der eigentliche Punkt: Warten ist ein Vielfaches teurer als Suchen. Trotzdem wird in den meisten Betrieben genau andersherum entschieden.

Die Kosten setzen sich aus drei Blöcken zusammen:

1. Entgangene Wertschöpfung — der Umsatz oder Deckungsbeitrag, den diese Position erwirtschaftet hätte. Im Handwerk sind das abgelehnte Aufträge, in der Pflege nicht belegbare Plätze, in der Gastronomie geschlossene Ruhetage.

2. Mehrbelastung im Team — Überstunden, Zuschläge, mehr Fehler, mehr Krankheitstage. Der teuerste Effekt kommt zeitversetzt: Wer 200 Tage die Lücke stopft, kündigt danach überdurchschnittlich oft. Dann hast du zwei Vakanzen.

3. Verzögerungskosten — verschobene Projekte, längere Lieferzeiten, Kunden, die beim Wettbewerb landen und dort bleiben.

Wie berechnest du deine Vakanzkosten in vier Schritten?

Kurz: Vakanzkosten = (Umsatz pro Mitarbeiter − Vollkosten der Stelle) ÷ Arbeitstage pro Jahr × Vakanztage. Auf das Ergebnis gehört ein Realitäts-Abschlag von 40 bis 60 Prozent, weil das Team einen Teil auffängt.

Schritt 1 — Umsatz pro Mitarbeiter: Jahresumsatz geteilt durch Mitarbeiterzahl.

Schritt 2 — Vollkosten der Stelle: Bruttojahresgehalt plus rund 20 Prozent Arbeitgeberanteil.

Schritt 3 — Tageswert: (Schritt 1 − Schritt 2) geteilt durch 220 Arbeitstage.

Schritt 4 — Vakanzkosten: Tageswert × tatsächliche Vakanztage, dann der Abschlag.

Rechenbeispiel: Handwerksbetrieb im Raum Landshut

- 25 Mitarbeiter, 3,5 Mio. Euro Jahresumsatz → 140.000 Euro Umsatz pro Kopf

- Gesuchte Position: Monteur, 45.000 Euro brutto + 20 Prozent → 54.000 Euro Vollkosten

- 140.000 − 54.000 = 86.000 Euro ÷ 220 Arbeitstage = 391 Euro pro Tag

- Realitäts-Abschlag 50 Prozent → rund 195 Euro pro Tag

- Vakanzzeit im Handwerk: 224 Tage → rund 43.700 Euro

Das ist eine konservative Rechnung, und sie landet trotzdem fast exakt auf dem DIHK-Durchschnitt. Rechne sie einmal für deinen Betrieb durch, bevor du das nächste Mal über ein Recruiting-Budget entscheidest. Die Zahl verändert die Diskussion.

Wie lange bleibt eine Stelle 2026 im Schnitt unbesetzt?

Kurz: Fachkraftstellen sind in Deutschland im Schnitt rund 160 bis 173 Tage vakant, im Handwerk etwa 224 Tage, in Engpassberufen 250 bis 300 Tage.

Die Bundesagentur für Arbeit veröffentlicht diese Kennzahl als Vakanzzeit. Im Zeitraum Februar 2025 bis Januar 2026 lagen die Spitzenwerte im Bauhandwerk: Aus- und Trockenbau 300 Tage, Berg-, Tagebau- und Sprengtechnik 299 Tage, Naturstein- und Baustoffherstellung 298 Tage.

Für Bayern ist die Lage strukturell und nicht konjunkturell. Der IHK-Arbeitsmarktradar Bayern zählt für 2024 rund **136.990 offene Stellen, für die es keine passend qualifizierten Arbeitslosen gab** — ein Plus von 50,2 Prozent gegenüber 2019. Die Stellenüberhangsquote bei Fachkräften lag 2024 bei 55,9 Prozent und soll bis 2029 auf 64,1 Prozent steigen.

Warum Landshut und Niederbayern ein Sonderfall sind

Im März 2026 lag die Arbeitslosenquote in Niederbayern bei 4,3 Prozent, der Landkreis Landshut hatte mit 3,6 Prozent die niedrigste Quote der Region. Aus Arbeitnehmersicht eine gute Nachricht. Aus Arbeitgebersicht heißt es: Es gibt kaum jemanden, der aktiv sucht.

Dazu kommt die Pendlerlage. München und Regensburg sind aus dem Raum Landshut in vertretbarer Zeit erreichbar. Du konkurrierst also nicht nur mit dem Betrieb zwei Straßen weiter, sondern mit Gehaltsniveaus aus zwei Großstädten. Und mit einer Industrie vor Ort — Automobil und Lebensmittel dominieren den Landshuter Stellenmarkt —, die um dieselben Leute wirbt.

Wer in dieser Lage weiter nur auf Jobbörsen setzt, fischt in einem Teich, in dem fast nichts mehr schwimmt.

Warum ist Social Recruiting die Antwort auf hohe Vakanzkosten?

Kurz: Weil die Vakanzzeit vor allem davon abhängt, wie viele passende Menschen deine Stelle überhaupt sehen — und die Passenden suchen 2026 nicht aktiv.

Das ist der entscheidende Kausalzusammenhang: **Eine Stellenanzeige erreicht nur Menschen, die gerade suchen. Social Media erreicht Menschen, die zufrieden genug sind, um nicht zu suchen, aber unzufrieden genug, um zuzuhören.** In einer Region mit 3,6 Prozent Arbeitslosenquote ist diese zweite Gruppe der einzige nennenswerte Pool.

Zur Größenordnung der Kosten: Auswertungen von Social-Recruiting-Anbietern aus dem DACH-Raum nennen für eine qualifizierte Bewerbung einen Median von rund 104 Euro, mit einer Spanne von etwa 35 bis 189 Euro je nach Branche. Ein sinnvolles monatliches Mediabudget für eine regionale Kampagne auf Facebook und Instagram beginnt bei etwa 500 bis 1.000 Euro.

Wichtige Einordnung: Diese Zahlen stammen überwiegend von Anbietern, die Social Recruiting verkaufen. Als Größenordnung sind sie brauchbar, als Garantie nicht. Aus unserer Arbeit mit Handwerks-, Pflege- und Industriekunden in Bayern sehen wir eine große Spanne — und der größte Hebel ist selten das Budget, sondern das Creative und der Bewerbungsweg.

Was in der Praxis den Unterschied macht:

- Gesichter statt Logos. Der Meister, der 40 Sekunden lang erzählt, wie ein Arbeitstag wirklich abläuft, schlägt jedes Imagevideo.

- Konkret statt Floskel. „Familiäres Betriebsklima“ überzeugt niemanden. „Vier-Tage-Woche, Firmenwagen ab dem ersten Tag, Montagen maximal 60 Kilometer“ schon.

- Bewerbung ohne PDF. Ein mobiles Kurzformular mit drei Fragen statt Lebenslauf-Upload. Jeder zusätzliche Schritt kostet dich zweistellige Prozentsätze.

- Geschwindigkeit. Wer sich abends über Instagram meldet und drei Tage nichts hört, ist weg.

Was ändert die EU-Entgelttransparenzrichtlinie an deinen Stellen-Posts?

Kurz: Sie macht die Angabe des Einstiegsgehalts oder einer Gehaltsspanne zur Pflicht — spätestens vor dem ersten Gespräch — und verbietet die Frage nach dem bisherigen Gehalt.

Die Richtlinie (EU) 2023/970 hätte bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt sein müssen. In Deutschland ist die Umsetzung noch nicht abgeschlossen; Fachkreise rechnen damit erst 2027. Die Berichtspflichten sollen zunächst Unternehmen ab 100 Beschäftigten treffen, die Transparenzpflichten im Bewerbungsprozess sind davon unabhängig gedacht.

Für deine Social-Recruiting-Kampagne heißt das zweierlei:

1. Vorbereiten statt abwarten. Gehaltsbänder für die wichtigsten Positionen sollten definiert und begründbar sein, bevor die Pflicht greift.

2. Der vermeintliche Nachteil ist ein Performance-Hebel. Posts mit konkreter Gehaltsangabe erzeugen erfahrungsgemäß deutlich mehr qualifizierte Rückmeldungen — weil sie Unsicherheit aus dem ersten Schritt nehmen. Wer ohnehin marktgerecht zahlt, gewinnt durch Transparenz.

*Dieser Artikel ist keine Rechtsberatung — bei konkreten Fragen zur Umsetzung wende dich an einen spezialisierten Anwalt für Arbeitsrecht.*

Ab wann rechnet sich ein Recruiting-Budget?

Kurz: Sobald die eingesparten Vakanztage multipliziert mit deinem Tageswert die Kampagnenkosten übersteigen. Bei einem Tageswert von 195 Euro liegt der Break-even oft schon bei rund 40 gesparten Tagen.

Bleiben wir beim Landshuter Handwerksbetrieb:

- Kampagne über sechs Monate: 800 Euro Mediabudget pro Monat = 4.800 Euro

- Produktion, Betreuung und Bewerbermanagement: rund 3.000 Euro

- Gesamtinvestition: rund 7.800 Euro

- Tageswert der Vakanz: 195 Euro (konservativ)

- Break-even: 40 gesparte Vakanztage

Wenn die Kampagne die Besetzungszeit von 224 auf 120 Tage drückt, sind das 104 gesparte Tage — rund 20.300 Euro vermiedene Vakanzkosten bei 7.800 Euro Einsatz.

Rechne das mit deinen eigenen Zahlen. Und rechne ehrlich: Setze den Abschlag hoch an und die Einsparung niedrig. Selbst dann geht die Rechnung in den meisten Betrieben klar auf — genau das ist der Grund, warum die Diskussion über Recruiting-Budgets so oft am falschen Ende geführt wird.

FAQ

Was sind Vakanzkosten?

Vakanzkosten sind die wirtschaftlichen Folgen einer unbesetzten Stelle: entgangene Wertschöpfung, Mehrbelastung des bestehenden Teams und Verzögerungskosten bei Projekten oder Aufträgen. Sie erscheinen in keiner Buchhaltung, übersteigen die reinen Recruiting-Kosten aber typischerweise um ein Vielfaches.

Wie hoch sind die Kosten einer unbesetzten Stelle im Schnitt?

Auf Basis des DIHK-Fachkräftereports 2025/2026 mit rund 49 Milliarden Euro Gesamtschaden pro Jahr ergeben sich etwa 49.500 Euro je unbesetzter Stelle und Jahr. Im Mittelstand liegen realistische Einzelrechnungen je nach Umsatz pro Kopf meist zwischen 30.000 und 90.000 Euro.

Wie lange dauert es 2026, eine Fachkraftstelle zu besetzen?

Die Bundesagentur für Arbeit weist für Fachkraftstellen eine Vakanzzeit von rund 160 bis 173 Tagen aus. Im Handwerk sind es im Schnitt etwa 224 Tage, in ausgeprägten Engpassberufen wie dem Aus- und Trockenbau bis zu 300 Tage.

Ist Social Recruiting günstiger als eine Stellenanzeige?

Nicht automatisch. Pro Bewerbung ist es oft günstiger, pro Einstellung fast immer — aber der eigentliche Vorteil liegt in der Reichweite unter latent Wechselbereiten. In Regionen mit sehr niedriger Arbeitslosenquote ist das häufig der einzige Weg, überhaupt genügend passende Kandidaten zu erreichen.

Muss ich das Gehalt in der Stellenanzeige angeben?

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie sieht vor, dass Einstiegsgehalt oder Gehaltsspanne spätestens vor dem ersten Gespräch bekannt sind. Die deutsche Umsetzung steht noch aus, die Vorbereitung lohnt sich trotzdem — konkrete Gehaltsangaben verbessern in der Praxis die Qualität der Bewerbungen. Das ist keine Rechtsberatung.

Fazit

Die teuerste Recruiting-Entscheidung ist meistens die, keine zu treffen. Solange die Vakanzkosten unsichtbar bleiben, wirkt jedes Budget wie eine Ausgabe — dabei ist es eine Gegenrechnung zu einem Verlust, der längst läuft.

Rechne deinen Tageswert aus. Multipliziere ihn mit deiner tatsächlichen Vakanzzeit. Und vergleiche das Ergebnis mit dem, was sechs Monate ernsthaftes Social Recruiting kosten würden.

[mediarenner] ist eine Social-Media-Agentur aus Regensburg mit zweitem Standort in München, aktiv in ganz Bayern — von Landshut und Niederbayern bis in den Großraum München. Wir bauen Recruiting-Kampagnen, die nicht auf Reichweite optimiert sind, sondern auf besetzte Stellen.

Du willst wissen, was deine offenen Stellen dich gerade wirklich kosten — und was dagegen realistisch machbar ist? Vereinbare ein kostenloses Beratungsgespräch mit [mediarenner].

---

Quellen:

- DIHK-Fachkräftereport 2025/2026 (Gesamtschaden unbesetzter Stellen)

- Bundesagentur für Arbeit, Vakanzzeiten gemeldeter Arbeitsstellen (Auswertung Februar 2025 – Januar 2026)

- IHK-Arbeitsmarktradar Bayern (Stellenüberhangsquote, offene Stellen ohne passend qualifizierte Arbeitslose)

- Bundesagentur für Arbeit, Regionaldirektion Bayern, Arbeitsmarktbericht März 2026 (Niederbayern, Landkreis Landshut)

- Richtlinie (EU) 2023/970 (Entgelttransparenz), Umsetzungsfrist 07.06.2026

- Branchenauswertungen zu Cost per Hire und Cost per Application im DACH-Raum (Anbieterdaten, als Größenordnung)

‍